Så här års har många fått besked om sin nya lön, ofta bara några hundralappar extra på kontot. I mina samtal med verksamhetschefer är flera frustrerade över lönesättningen i kommunerna. Det finns ofta en policy, ibland med fina diagram, som visar hur stor del av lönen som sätts utifrån kompetens och erfarenhet, utifrån ansvar och utifrån insatsen man gjort det senaste året. Det finns lönekriterier som man kan uppfylla i olika grad. Lönesättningen ska vara individuell. SACO beskriver det så här: “individuell lönesättning betyder att det är individuella kriterier – kompetens och prestation – som styr vilken lön medarbetaren får. Lönen kan användas för att uppmuntra till ökade arbetsinsatser och bidra till verksamhetens utveckling.” Men hur ser det ut i verkligheten?

Som verksamhetschef i en kommun får du bara använda det som kompenseras i din personalbudget till löner. Det betyder att om du får en kompensation på 2,5% för löneökningar på året, så är det det utrymmet som finns för de nya lönerna till dina medarbetare. Vill du höja lönerna mer går det inte, inte ens om ekonomin ändå går ihop på sista raden, eftersom du inte får använda driftsbudgeten. Om snittlönen är 34 000 kr i bruttolön så är den genomsnittliga ökningen 850 kr. Före skatt. Den psykologiska skillnaden i att veta att man får en bättre löneökning än sin kollega ska inte underskattas. Ändå blir det skrattretande små skillnader i lönespridningen mellan den som ger allt och den som ägnar sig åt “quiet quitting”. Särskilt i ett mindre arbetslag där den så kallade lönepotten är liten. 

Därför har en del chefer som strategi att inrätta nya tjänster för att öppna för en ny, bättre lön för medarbetare som utmärker sig. Det kommer också att hjälpa gruppen som helhet kommande år, eftersom lönepotten växer när någon får en högre lön än det som kompenserats. Om man som chef däremot håller sig inom ramarna och följer riktlinjer och kompensation, riskerar man att medarbetare med genomsnittlig löneutveckling ändå halkar efter den generella utvecklingen. Jag har själv någon gång hamnat i den konstiga situationen att jag måste åtgärda en lön som halkat efter på bara tre år trots att den legat på eller strax över snittet. 

Du straffas om du stannar. I små grupper med högutbildade specialister blir detta extra tydligt. Samtidigt kan man ju tycka att det vore önskvärt med kontinuitet hos exempelvis planhandläggare, att man kan känner till samhället där det byggs. Men om du vill få en lön som matchar din kompetens måste du kanske byta jobb, om du inte får en nyinrättad tjänst där du är. Det finns förstås en anledning till att man från arbetsgivarhåll inte vill tala om procent och lönepotter, utan hellre om policys och lönekriterier. Men när det är dags att sätta löner är det ändå de siffrorna som gäller. Chefernas mandat att sätta rätt lön behöver stärkas. Ju längre ut i organisationsträdet man kommer, desto mindre handlingsutrymme har cheferna. Jag önskar att man gjorde ett gemensamt omtag och bestämde sig för att ge mer utrymme till verksamheterna. Gör en översyn av löneöversynen.